继

但是，相对产能的考核基准是特定月份的平均值，是最能反映当时实际水平的一个值。换句话说，就算当初基准产能定得不合理，就算某项目未达成基准产能或超出基准产能，都没有关系。因为人的差异是始终存在的。无论某项目基准产能是否达成，都会有相对高或相对低的存在。相对产能，就是一方面将各项目的差异性查找出来，另一方面让各不同项目以相同的平台进行比较。

用透视表将之前的数据按“姓名”及“相对产能”进行计算后，得到以下值：

上面的表格大致说明一下：中间一栏的相对产能，已经按从高到低的原则进行了排序；右边一栏，表示平均线。只要超出，就表示该员工的产能是在所有被考核人员的平均线以上的相对优秀人员，反之，则表示低于平均线的相对后进人员。将以上数据用图表进行输出，通过一几步的修饰后，最终得到以下图表：

上面最后一份表，很直观地反映出9名员工的状态。从中可以发现，姓名6与姓名2两位员工的表现非常突出。姓名1的产能在平均值以上，也还不错。姓名10刚好在平均线上。其他5名在平均线以下，表现不佳。姓名7的状态最差，与平均线有很大的差异。这时候，就有必要了解一下实际情况，如原始数据上是否有问题，其所加工的产品是否有异常，等等。调查清楚后，对产能表现不佳的若干员工，要进行沟通，并与其一起制定产能提升计划。

员工的产能表现不佳，原因可大致分为以下几类：一是有实力，但是由于管理上比较松懈，没有动力。对于这部分员工，经过沟通与关注后，产能短时间内会有大的飞跃。二是本身能力所限，已经尽力。这部分员工，经过沟通与关注，产能也只能非常缓慢地提升甚至无法提升。对于这部分员工，可以选择换岗。换岗后还是无法达到预期的，只能淘汰。

通过以上步骤，我们已经掌握了员工相对产能的分析方法。这个方法简单而有效。不过，这仅是一个静态的结果，而事物总是在不断地发展中，有可能某位员工，现在产能还相对较高，但却处于持续的下滑状态。反之，另一位员工，虽然现在产能相对较低，但提升势头却很强劲。所以，要想客观的评价一名员工的产能状态，需要从静态（当前的整体平均）及动态（过去一段时间的产能趋势）两方面同时来作判断。接下来，我们来用同样的工具，来作一下员工的产能趋势分析。

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